Aktuelles

Die Pflegekommission hat sich einstimmig auf höhere Mindestlöhne für Beschäftigte in der Altenpflege geeinigt. Danach steigen die Mindestlöhne ab dem 1.5.2024 in 2 Schritten. Die aktuelle Pflege-Mindestlohn-Verordnung ist noch bis 31.1.2024 gültig und beinhaltet die Erhöhung zum 1.12.2023.

Die Pflegekommission empfiehlt außerdem für Beschäftigte in der Altenpflege mit einer 5-Tage-Woche einen Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub (jeweils 9 Tage im Kalenderjahr) über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus. Die Pflegekommission hat sich bei ihrer Empfehlung für eine Laufzeit bis 30.6.2026 ausgesprochen. Diese Empfehlung will das Bundesministerium für Arbeit und Soziales – wie in den Vorjahren – mit einer neuen Pflegemindestlohn-Verordnung umsetzen.

Die Höhe der Krankenversicherungsbeiträge richtet sich nach den beitragspflichtigen Einnahmen. Bei einem freiwillig Versicherten ist dessen gesamte wirtschaftliche Leistungsfähigkeit zu berücksichtigen. Ist dessen Ehegatte oder Lebenspartner nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse (GKV), so sind auch dessen Einnahmen bei der Beitragsberechnung zu berücksichtigen. Dies gilt für alle freiwillig Versicherten, nicht nur für die hauptberuflich selbstständig Tätigen.

In einem vom Hessischen Landessozialgericht (LSG) entschiedenen Fall wehrte sich eine freiwillig bei einer GKV versicherte Frau gegen die Festsetzung ihrer Versicherungsbeiträge. Das Einkommen ihres privat krankenversicherten Ehemanns hätte bei der Berechnung nicht berücksichtigt werden dürfen. Die Krankenkasse hingegen verwies auf die sog. „Verfahrensgrundsätze Selbstzahler“, nach welchen auch das Einkommen des Ehegatten zu berücksichtigen ist. Die Richter des LSG bestätigten die Auffassung der Krankenversicherung.

Während der Corona-Pandemie haben viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeiten im Home-Office oder mobiles Arbeiten vereinbart. Der Hauptunterschied zwischen diesen beiden Varianten ist der stationäre Arbeitsplatz. Im Home-Office gibt es einen festen Arbeitsplatz außerhalb des Betriebs, während bei der mobilen Arbeit die Arbeit nicht an einen bestimmten Ort gebunden ist.

In einem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer ab dem 1.7.2017 oder früher seine Arbeitsleistung im Wesentlichen in seiner Wohnung (häusliche Arbeitsstätte) erbringen, aber nach Arbeitsbedarf auch in den Unternehmensräumen tätig werden sollte. Diese Vereinbarung konnte u.a. durch eine der beiden Parteien gekündigt werden. Am 28.1.2022 kündigte der Arbeitgeber die Vereinbarung zum 1.4.2022. Der Arbeitnehmer war damit jedoch nicht einverstanden.

Vor Gericht bekam der Arbeitgeber Recht, da mit der Vereinbarung einer Tätigkeit im Home-Office der Ort der Arbeitsleistung festgelegt wurde. Damit ist nicht der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses angesprochen, sondern ein Bereich, der dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt.

Regeln die Parteien in einem gerichtlich protokollierten Vergleich, der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch einer Kündigung zum Gegenstand hat, dass der Arbeitnehmer unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung sowie unter Anrechnung auf etwaig noch offene Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird, werden in einem weiten Verständnis des Begriffs „Freizeitausgleichs­ansprüche“ auch etwaige Ansprüche auf Überstundenvergütung erfasst.

Bei der Formulierung, Urlaubs- und Freizeitausgleichs­ansprüche sollten auf den Zeitraum der Freistellung angerechnet werden, handelt es sich um eine typische Formulierung in arbeitsgerichtlich protokollierten, im Wege eines Vergleichs zustandegekommenen Aufhebungsvereinbarungen. Die Vertragsparteien wollen damit erreichen, dass etwaige offene Urlaubsansprüche, die häufig streitig sind, ebenso wie sonstige Ansprüche auf Freizeitausgleich, mögen sie aus Arbeitszeitkonten oder erbrachten Überstunden folgen, in den Zeitraum der erfolgten Freistellung hineinfallen und verrechnet werden.

Der Käufer einer mangelhaften Sache kann von dem Verkäufer in Ausübung seines Wahlrechts (Beseitigung des Mangels oder Lieferung einer mangelfreien Sache) auch dann Nachbesserung verlangen, wenn feststeht, dass der Mangel durch die Nachbesserung nicht vollständig beseitigt werden kann („Ausbesserungsanspruch“). Entscheidet er sich für diese Variante, kann er zusätzlich den Kaufpreis in dem Umfang mindern, in dem der Wert der Kaufsache wegen des verbliebenen Mangels gegenüber dem Wert einer mangelfreien Sache herabgesetzt ist.

Der Verkäufer kann das Nachbesserungs- und Minderungsverlangen zurückweisen und den Käufer auf die (mögliche) Nachlieferung verweisen, wenn die verlangte „Ausbesserung“ unter Berücksichtigung der zusätzlichen Kaufpreisminderung unverhältnismäßig und ihm deshalb nicht zumutbar ist.

Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) v. 4.5.2023 begründet der bloße Verstoß gegen die DSGVO keinen Schadensersatzanspruch. Der EuGH stellt als Erstes fest, dass der in der DSGVO vorgesehene Schadensersatzanspruch eindeutig an drei kumulative Voraussetzungen geknüpft ist:
•    einen Verstoß gegen die DSGVO,
•    einen materiellen oder immateriellen Schaden, der aus diesem Verstoß resultiert und
•    einen Kausalzusammenhang zwischen dem Schaden und dem Verstoß.
Demnach eröffnet nicht jeder Verstoß gegen die DSGVO für sich genommen den Schadensersatzanspruch.

Zweitens führte der EuGH aus, dass der Schadensersatzanspruch nicht auf immaterielle Schäden beschränkt ist, die eine gewisse Erheblichkeit erreichen. Als Drittes und Letztes stellt der EuGH fest, dass die DSGVO keine Regeln für die Bemessung des Schadensersatzes enthält. Daher sind die Festlegung der Kriterien für die Ermittlung des Umfangs des in diesem Rahmen geschuldeten Schadensersatzes Aufgabe der Rechtsordnung des einzelnen Mitgliedstaats, wobei der Äquivalenz- und der Effektivitätsgrundsatz zu beachten sind. In diesem Zusammenhang betonten die Richter des EuGH die Ausgleichsfunktion des in der DSGVO vorgesehenen Schadensersatzanspruchs und wiesen darauf hin, dass dieses Instrument einen vollständigen und wirksamen Schadensersatz für den erlittenen Schaden sicherstellen soll.

In dem vom EuGH entschiedenen Fall sammelte die Österreichische Post ab dem Jahr 2017 Informationen über die politischen Affinitäten der österreichischen Bevölkerung. Mit Hilfe eines Algorithmus definierte sie anhand sozialer und demografischer Merkmale „Zielgruppenadressen“. Nun forderte ein Mann von der österreichischen Post Entschädigung für einen immateriellen Schaden in Höhe von 1.000 €, da ihm dadurch eine besondere Affinität zu der fraglichen Partei zugeschrieben worden sei, und er ein großes Ärgernis und einen Vertrauensverlust sowie ein Gefühl der Bloßstellung verspürte.

• Umsatzsteuer (mtl.), Lohn- u. Kirchenlohnsteuer, Soli.-Zuschlag (mtl.): 10.10.2023
• Sozialversicherungsbeiträge: 27.10.2023

Die im Oktober 2022 eingeführte Inflationsausgleichsprämie ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und kann in einer Höhe von bis zu 3.000 € (Teilzahlungen sind möglich) steuer- und sozialabgabenfrei an Mitarbeiter bis zum 31.12.2024 ausgezahlt werden. Sie ist zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zu zahlen und es darf sich dabei nicht um eine Entgeltumwandlung handeln.

Für Arbeitnehmer mit mehreren Dienstverhältnissen ist ein wichtiger Aspekt, dass die Prämie für jedes Dienstverhältnis gesondert in Anspruch genommen werden kann. Das bedeutet, wenn ein Arbeitnehmer mehrere aufeinanderfolgende oder nebeneinander bestehende Dienstverhältnisse hat, kann er von jedem Arbeitgeber die steuerfreie Prämie in voller Höhe erhalten.

Dies gilt auch, wenn die Dienstverhältnisse mit unterschiedlichen Arbeitgebern verbundener Unternehmen bestehen. Arbeitgeber müssen nicht prüfen, ob ihre Arbeitnehmer die Prämie bereits bei einem anderen Arbeitgeber erhalten haben. Bei mehreren aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen mit demselben Arbeitgeber wird die Steuerbefreiung jedoch nur einmalig gewährt.

Das Bundesfinanzministerium stellt diese und andere Besonderheiten auch in einem ausführlichen FAQ klar: https://www.bundesfinanzministerium.de – Service – FAQ und Glossar.

Die im Oktober 2022 eingeführte Inflationsausgleichsprämie ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und kann in einer Höhe von bis zu 3.000 € (Teilzahlungen sind möglich) steuer- und sozialabgabenfrei an Mitarbeiter bis zum 31.12.2024 ausgezahlt werden. Sie ist zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zu zahlen und es darf sich dabei nicht um eine Entgeltumwandlung handeln.

Für Arbeitnehmer mit mehreren Dienstverhältnissen ist ein wichtiger Aspekt, dass die Prämie für jedes Dienstverhältnis gesondert in Anspruch genommen werden kann. Das bedeutet, wenn ein Arbeitnehmer mehrere aufeinanderfolgende oder nebeneinander bestehende Dienstverhältnisse hat, kann er von jedem Arbeitgeber die steuerfreie Prämie in voller Höhe erhalten.

Dies gilt auch, wenn die Dienstverhältnisse mit unterschiedlichen Arbeitgebern verbundener Unternehmen bestehen. Arbeitgeber müssen nicht prüfen, ob ihre Arbeitnehmer die Prämie bereits bei einem anderen Arbeitgeber erhalten haben. Bei mehreren aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen mit demselben Arbeitgeber wird die Steuerbefreiung jedoch nur einmalig gewährt.

Das Bundesfinanzministerium stellt diese und andere Besonderheiten auch in einem ausführlichen FAQ klar: https://www.bundesfinanzministerium.de – Service – FAQ und Glossar.